企业痛点Enterprise Pain

1、如何做好、做强、做长?

2、企业如何战略定位?

3、采用什么样的管理方法保持企业的核心竞争力?

4、企业经营过程中设定的目标过高,导致企业年度经营目标无法达成;

5、年度经营计划、年度预算等不会做,挣钱和花钱不清楚;

6、企业用人规划不清晰,组织结构存在缺陷,开会推诿扯皮,管理权限无法界定;

7、薪酬没有规划,靠拍脑袋决定,晋升、加薪机制缺失,无法起到薪资真正的作用;

8、绩效考核不能落地,给员工以变相扣钱主观臆断性,丧失了激励作用。


解决思路Solution

组织架构设计,流程制度建设

     目的:从企业发展和服务客户的角度,明确组织架构,各部门职责,并建立部门间沟通程序,为设计科学合理的职位说明书,工作流程,进而制定公正的岗位价值评估体系奠定基础。

步骤一:根据战略和经营规划建立组织架构和部门职责

       明确公司组织结构,咨询顾问将与各部门的经理进行面谈,以便深入了解以下问题:

          Ø 各部门的工作内容、特性;

          Ø 各部门的结构与工作流程;

          Ø 各部门内目前存在的职位及应存在的职位。

步骤二:明确各部门职责和沟通程序

       我们将与公司管理者进行研讨会确定以下问题:

             Ø 公司的核心流程以及各部门在核心流程中的作用、职责;

             Ø 明确各部门之间可以扩大和加强合作之处,所需进一步关注这处;

             Ø 明确所需进行的平衡与协调工作,消除部门间的“真空”或“重迭”地带;

             Ø 确定各部门间的沟通程序:将提出明确部门职责的建议,确定各部门职责,并从促进部门间协同工作的角度,提出有关工作流程改进的建议。

步骤三 明确部门内信息传递关系和某些职位的职责

        根据各职位人员和其直接上司的讨论以及各部门的职责,确定企业代表性职位的职位描述,并确定每一职位相对于其它职位的信息传递关系。

步骤四 当前主要工作职位归档

       咨询顾问将审核项目公司己有的职位说明书面资料,如若当前体系不够健全,我们将帮助培训项目公司内部人员(通常为各部门经理、主管)对当前职位职责进行归档,具体步骤包括:

            Ø 咨询顾问设计职位分析问卷和职位职责归档格式,经项目公司管理层审核认可;

            Ø 对部门经理进行关于职位职责归档的培训;

            Ø 项目公司部门经理将依据即定的格式,在项目公司人力资源管理人员的协助下,与在职人面谈(基该职位任职者不只一个,我们建议选取经理所认定的最高绩效者),书面归档其管辖的所有职位工作内容;

            Ø 进一步明确招聘和培训的需求,完善人力开发体系; 经过该步骤,我们为后一步工作分析,明确完善职位要求奠定基础。

步骤五 明确职位要求,规范建立职位说明书、各主要工作的业务流程

        可以提供的职位分析模式着眼于全方位地定义职位胜任关键要素,因此,它不同于传统意义的职位说明,仅仅只是主要工作内容,即要求“做什么”;而是进一步伸展,明确对“产出什么”以及“展现怎样的技能与行动”的要求。具体而言:

           Ø 主要工作职责(职位角色、目的与基本职责);

           Ø 任职要求(知识、技能、价值观、态度、思维方式);

           Ø 培训的策划,人力招聘/培训管理体系;

           Ø 工作成果/关键绩效(主要义务与成果):这将成为经理人员有的放矢地评估、管理员工绩效的基础工作;

           Ø 将完成选定的代表性职位的职位说明书。具体程序为:

                 a、与部门领导进行面谈,确证他们对职位胜任条件与要素的理解与期望;

                 b、咨询顾问内部分析工作;

                 c、提交代表性职位的职位说明书。

          Ø 各重要工作流程的图示,形成书面文件,相关管理程序,标准等。

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