企业痛点Enterprise Pain

1、企业薪酬结构不明确并得不到员工的理解;

2、通过不同的薪酬组成因素,企业无法向员工传递薪资附带的关键信息;

3、企业设计的薪资结构不能支撑晋升、加薪等理念;

4、企业薪资无法体现个人绩效表彰、团队绩效表彰和组织绩效表彰;

5、薪资缺乏竞争力;



解决思路Solution

建立全面有效的薪酬体系

一、薪酬市场调研和分析

     了解企业所在地区、行业及其它行业中类似职位富有竞争力的薪酬水平与薪酬方案。

      通常可以通过下述方式来了解市场薪酬资料:

     将从其在咨询的众多行业与企业的全面薪酬评估数据库中检索相关的薪酬数据,职位定价通常包括下列步骤:

            Ø 明确数据库中现有的合理匹配对象;

            Ø 选择项目企业的基准匹配职位并对其与数据库中的相关职位进行匹配;

            Ø 分析并确认数据;

二、公司现有岗位价值评估

       职位评价是对一个组织内部所有职位的相对价值以公正、理性的态度进行分析并作出判断的程序。职位元评价的目的是,基于所有职位(而非在职者)对于项目企业的整体贡献来确定它们之间的相对序列。职位评价体系的设计与选用取决于企业策略规划与文化特征。

      我们将引入通用职位元评估系列方法,结合我们在前一阶段工作分析的成果,全面综合考虑,向项目企业提出职位评价体系的建议,经项目企业项目组审核修正。一量职位评价体系得以确定,我们将进行职位评价的工作:

公司建立职位评价工作小组(注释:该小组可以直接由项目企业项目设计小组人员组成,也可以从保证信息充分的目的出发,有所扩大。)

      管理咨询顾问与项目企业职位评价工作小组在现有职位中选择30个代表性职位作为职位评价“基准职位”。进一步,在己完成的“基准职位”评价结果基础上,项目企业职位评价工作小组对剩余职位进行评价,最终由咨询顾问综合审核职位评价结果。该步骤的最终成果为所有职位相对价值根据即定的职位评价体系得以评价并排序。

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三、固定薪酬设计

       具体而言,咨询顾问将在既定的薪酬策略指导下分析设计,提交建议方案,并通过与项目研讨核证出最佳方案设计。我们将在该程序中确定下列设计内容:

      Ø 固定工资结构设计,明确级别要求与定义;

      Ø 工资级别数量、工资级别幅度、中点值递进率等等;

      Ø 各职位所处的工资级别以及相应的目标工资水平;

      Ø 固定工资管理的一系列规则:如工资调整、试用期工资管理等等。

四、浮动薪酬设计

       当我们建立了有序的绩效衡量体系后,进一步,我们可以着眼于将关键指标衡量与浮动薪酬设计相结合,经强化“绩效文化”与强化“个人成功”与“企业成功”的紧密联系,有效地调动员工积极性与责任感,以共同实现企业的总体经营目标。在该阶段中,我们先前所制定的组织、部门/职能部门及员工个人层次的关键绩效评估标准将与一定比例的员工个人薪酬直接挂钩。

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五、其它福利待遇设计

      该阶段将对企业除去薪资外的节日福利、生日福利、各类补助等进行合理规划。


通过以上5个工作步骤,为企业建立一个科学、公平公正且具有一定竞争力的薪酬管理体。

      


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