企业痛点Enterprise Pain

1、企业年度经营计划目标不能很好的进行分解;

2、在帮助企业实现经营结果和创造持久价值的过程中,员工能够发挥的作用不被认可或无法进行评定;

3、企业设定的诸多目标之间存在适度的竞争;

4、绩效考核被员工理解为“变相扣钱”。

5、绩效考核过程流于形式,无法真正的落地和实施;

6、考核关键绩效指标提取失效。


解决思路Solution

创建卓越绩效考核体系

一、员工明晰绩效考核理念,明白为什么要推行绩效考核,要实现员工和企业的思想统一。

      良好的绩效管理程序应该:

            1.强调不断变化的经营方向;

            2.个人目标与公司经营战略相匹配;

            3.个人绩效与团队绩效相匹配;

            4.发展企业实现经营目标所需具备的核心能力;

            5.帮助员工和经理放眼未来;

            6.鼓励在全年过程中进行绩效与发展讨论;

            7.加强绩效与绩效之间的联系,确保员工的绩效得到正确的认可和公平的回报。

二、绩效衡量体系设计

     公司高层研讨会中关于公司层面的绩效衡量指针后,咨询顾问进而向部门经理提供如何通过平衡记分卡来分解公司经营中的目标和根据各职能部门业务活动的流程分析,确定部门层面的“关键绩效目标(KPI)”以及关键部门绩效衡量指标。咨询顾问将对部门经理自行完成的关键绩效考核目标进行审核。

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      在上述约束机制建立后,各部门经理可参照在组织结构体系建立过程中制定的职位说明书中对职位“主要工作成果”的要求,将部门绩效目标进一步分解至每个员工个人层面。

三、卓越绩效管理体系设计

      在制定了”关键绩效目标(KPI)”的基础上,设计一个卓有成效的绩效管理系统。绩效管理系统设计中将考虑下列关键要素:

           1.绩效管理的目的及所涉及群体;

           2.绩效考核的目标分类;

           3.绩效考核周期和程序;

           4.绩效考核目标的权重分配;

           5.绩效数据反馈;

           6.绩效评估方法;

           7.数据追踪系统和负责人;

           8.绩效管理系统的监督者。

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      该步骤结束时我们将设计出一个包括绩效管理程序、绩效管理工具箱、绩效管理评估表格和检查清单在内的绩效管理系统,以及推行绩效管理系统的沟通策略。

四、绩效考核结果应用及绩效改进与面谈

      绩效考核结果应与企业员工薪资体系挂钩,作为员工评优、晋升、加薪的重要参考依据,实现企业员工自我驱动成长。

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服务客户Previous Customers