企业痛点Enterprise Pain

1、企业内部人才培养断节;

2、内部员工不懂课程开发;

3、企业内部没有组建内部讲师团队;

4、外训与内训不能协同发展;

5、培训的效果并不能达到支持业绩的提升、无法有效地解决实际问题。


解决思路Solution

高效的培训体系

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第1步:进行培训需求的评估

   要知道,不是所有的业务问题,都能够通过员工培训来解决,这也就是进行需求评估的必要性。如果你或者其他管理者在工作中发现了问题,并认为可能通过提升员工的专业水平/技术能力可以解决,此时你应该思考4个问题(同时也是评估的4个步骤):

  • 业务目标:这项培训是支持员工达成哪个业务目标?

  • 执行任务:为了达到这个业务目标,员工需要执行哪些任务?其中用到哪些知识/技能?

  • 培训内容:为了提升/改善这项技能,我们应该提供哪些培训的内容?

  • 学习特征:针对这个培训群体,它们有哪些共同的学习特征?它们更倾向讲座/实操/在线学习?

学习原则

第2步:遵循职场的学习原则

   这一步在上述有所提及,了解培训群体共同的学习特征,是为了让他们能够更好地适应和吸收培训的内容。这里要继续说明的是,我们培训的员工,作为职场人,都有着一些学习的原则,就是:

  • 目的导向:你必须让他们知道,培训能够给他们带来什么

  • 短期效益:他们会衡量所带来的这些好处,能否在短期内看到成效

  • 获得重视:个体存在学习差异,但在培训中,你要尽可能地重视每一个人

第3步:制定明确的学习目标

   在正式开始任何培训之前,我们都必须要制定一系列明确的目标。但简单,因为目标会指引我们培训的方向,不管是培训开始还是途中,甚至培训结束需要评估效果,目标都可能给到我们有效的指引,让我们知道当前做的事情是否正确。当我们制定目标的时候,可以遵循SMART原则:

  • 具体的(Specific):清晰和明确地告知学员,他们的学习需要达到怎样的效果

  • 可测量的(Measurable):我们可以通过评估,知道目标是否达成,或者达成了多少

  • 可实现的(Achievable):这些目标通过培训是能够达成的

  • 相关的(Relevant):这些目标对于学员应该是有价值的,跟当前工作/任务是有联系的

  • 及时和有时限的(Timely and time-bound):我们能够看到清晰的周期和时间节点

第4步:开发培训所需的材料

   根据前面的3个步骤,我们不难分析出不同岗位/职能的员工,他们需要接受怎样的培训,以及他们的培训目标是什么。此时,我们需要根据不同的需求,为他们设计针对性的培训内容。这也是培训体系搭建最为核心的工作:根据需求划分出多元化、针对性的培训板块,并采取多样的培训形式为员工提供有效的培训。多样的培训形式,取决于我们设计/开发培训材料时采取的手段:

  • 讲授式培训:利用Word/PPT等工具,为学员提供文书类的学习资料

  • 实操式培训:通过讲师组织学员直接进行实操,同时也可以配合演示视频来教学

  • 在线式培训:通过网络的手段进行,可以是直播或录播的形式

实施培训

第5步:实施培训

   当你为培训做好了一切准备工作之后,这个阶段的关键工作就是,告知学员并让他们按时来参与培训。职场不同于校园,我们有必要提前通知他们,并尽可能地吸引他们的参与,这样才可能让培训跻身于他们本已排满的工作日程里。值得一提的是,现在不少培训实施者都会采用在线的培训平台,因为这些智能的平台可以帮助我们轻松地完成课程通知、学习情况跟进、考核评估等一系列实施工作,它可以让我们的培训尽可能顺利地进行。

第6步:评估培训

   为了验证培训的效果是否达到预期的目标,培训结束后我们需要进行有效性的评估。我们可以从下面4个级别进行考查:

  • 员工对培训的反应:员工对这次培训满意吗?他们有觉得学到了什么吗?我们可以通过培训期间观察员工,询问他们的意见或分发问卷来了解这一点。更好的做法是,我们可以在培训结束后再分发问卷,采取匿名的形式会获得更多真实的想法。

  • 员工的实际学习效果:可以针对培训的知识点或技能,进行答题测试、动手练习等方式进行考查。

  • 员工的培训后工作行为:员工在培训中获取的知识或技能,是否应用到实际的工作当中?可以基于员工的绩效完成情况,以及对日常工作的观察来了解。

  • 可量化的业务成果:培训结束后,员工通过完成关键的工作/任务,最终是否为业务带来了成效?(如增加了收益、降低了成本等)

   那么,以上的6步就是我们搭建员工培训体系的关键步骤。但任何的体系搭建都不是一步到位的,我们还需要不断地更新和迭代这6个步骤,才能持续地完善企业的培训体系。


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